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建议报告-缩小印度的性别差距

推荐报告

启动一项新的工作方案以缩小印度的性别差距的可能性

 

 

介绍

工作场所的性别差距是一种常态,而不是例外(Allen,2016)。虽然这对发达国家和发展中国家都适用,但后者往往处于较低的边缘。印度是一个蓄势待发的国家。然而,性别差距是一个需要在战争基础上加以解决的问题,以确保该国能够在最短的时间内实现其目标。虽然关于性别差距的话题已经谈了很多,但这个问题是一个复杂的问题。这不仅是因为女工人数较少,尤其是25-35岁年龄段的妇女;但也涉及到与男性同行相比的薪酬差距(2015年全球性别差距报告,2016年)。

虽然有许多人可能支持这种观点,即这种差距主要是由于个人选择,但了解女性在其职业生涯的一个非常富有成效的阶段为什么会落后于女性(How to Become,2016)。有趣的是,这种偏见在金融、执法等传统男性堡垒中更为突出(Ft.com,2016);而女性主导的职业,如护理、教学等仍在蓬勃发展。在采取具体措施克服这一分歧之前,必须对工作场所的这种多样性进行分析。除非不采取早期措施,否则印度大多数女性仍无法达到企业高峰(如何成为,2016年)。 

成本

在最初阶段,这些举措的成本会很高。然而,为了国家的更大利益,公共财政必须准备好承担责任。政府必须努力消除与妇女共享工作场所和经济独立有关的各种神话,而不仅仅是口头上的倡议(Batliwala和Dhanraj,2004年)。通过确保为熟练妇女提供基础设施支持,积极为全球劳动力做出贡献,印度将能够利用高度未充分利用的资源(2015年全球性别差距报告,2016年)。这将有助于大幅度降低该国实现两性平等方案的净成本。尽管在过去十年里,男女之间的差距缩小了,但比例仍然很小,在这方面还需要做很多工作。

公众接受度

公众接受是第一个积极步骤,将为更好的工作场所做法奠定基础,有助于消除性别歧视。在印度,男性和女性在薪酬和态度上的差异是一个主要的关注领域(Das等人,2015年)。尽管受教育程度很高,但妇女往往在分娩后立即休假。虽然许多人确实在中断5至8年后回归,但对他们职业生涯的损害是不可逆转的(Batliwala和Dhanraj,2004年)。他们中的大多数男性同行,在很多情况下,他们的下属,都会在他们的事业上有很大的进步;而第二局回来的女性则被迫从停止的地方开始,甚至在某些情况下是从头开始。这意味着,在未来的岁月里,女工虽然是一起起步的,但仍将处于比男同事低的位置,这使得她在攀登公司阶梯的整个过程中,都面临着失去的岁月的巨大障碍。

而现在这一代人中也有女性,她们往往不请假;他们的人数很少。这些女性很容易进入公司的高层。然而,像Chanda Kochhar(印度ICICI银行首席执行官)、Kiran Mazumdar Shaw(Biocon有限公司董事长兼总经理)和Indira Nooyi(百事可乐首席执行官)等印度女性仍然是例外,而不是常态。虽然这些妇女代表了印度正在改变的心态,但大多数妇女由于生育和养育子女的责任而倾向于承担。只有在工作场所促进两性平等并采取措施提高妇女的职业地位时,这一趋势才能改变。通过采取措施打击基于性别的工作隔离,提高公众的认识和信息,以及促进对工作场所平等问题的研究,很容易实现这一目标。只有获得公众的认可,女性才有可能在现代工作场所找到自己应有的位置。

易于实施

执行这些措施将需要女工、雇主、非政府组织、国家和中央政府以及学校作出相当大的努力,因为学校是在所有工作领域开始改变对妇女态度的基层。两性平等不仅仅是在招待会上展示的声明,表明本组织是一个机会均等的伙伴。虽然平等权是所有公民的一项基本权利,但实际情况却完全不同。在印度,性别偏见和对妇女的歧视甚至在分娩前就开始了。杀害女婴是该国婴儿死亡率高的一个主要原因。这种歧视贯穿于女孩儿的一生,她经常被告知她是二等公民。这种态度,特别是在农村人口中,也造成了男女比例极不相称。

有趣的是,虽然妇女占总人口的一半以上,但即使在英国和美国等高度发达的国家也可以看到性别歧视。创造就业机会、职业发展和包容所带来的挑战在基本层面上是相互关联的,因此,对一方的任何影响都会对另一方产生不利影响(Kalpana Kochhar女士,2013年)。研究表明,不仅女性员工的薪酬往往比男性员工低25%(Bertrand和Hallock,2001年);薪酬的保密性使得该组织更容易对此类行为进行控制(Ft.com,2016).

结论

虽然各州政府、非政府组织和中央政府都在努力消除这种自出生以来就根深蒂固的态度,但这条路并不容易。除非在基层解决这一问题,否则实现就业均等和减少工作场所性别歧视的所有努力都将是失败的(Beneri?a,2003年)。尽管这些仍然是重要的证据,表明当妇女有机会发展时,经济可以期待显著增长;社会压力往往会给作品投上铁砧,Kalpana Kochhar女士,2013年)。过去十年的数据清楚地表明,尽管一个变化正在进行,但这是一个缓慢的过程,而且是相对的。因此,当同修们就位时,其影响因国而异。而像瑞典、芬兰和挪威这样的北欧国家则是领头羊;像印度这样的发展中国家在这一范围内处于末梢(《2015年全球性别差距报告》,2016年)。

建议

政策举措是时代的需要。就像女孩享受像拉德利-拉克希米计划那样的福利;工作场所的妇女也必须有机会充分发掘和开发自己的潜力。单单提高女性经济参与度,就可以为增加社会支出、增加劳动力市场的灵活性以及整体基础设施投资铺平道路(Das等人,2015年)。放开两性平等,创造一个更加两性平等的社会,意味着必须努力改善妇女在孕产妇保健、计划生育、数字和金融包容、教育等领域的机会,以及通过无偿护理和相关工作提供一切可能的援助。

 

工具书类

Allen,K.(2016年)英国女性在工资和晋升方面仍然遥遥无期,因为性别工资差距仍然悬殊. [在线]卫报。提供地点:http://www.theguardian.com/money/2016/aug/23/gender-pay-gap-average-18-cent-less-uk-women[访问日期:2016年11月18日]。

Anon,(2016年)。[在线]网址:http://Gender2016年11月18日,男性仍在缩小差距。

Batliwala,S.和Dhanraj,D.(2004年)。女性工具化的性别神话:来自印度前线的观点IDS公告,35(4),第11-18页。

Beneri?a,L.(2003年)性别、发展和全球化. 第1版,纽约:劳特利奇。

Bertrand,M.和Hallock,K.(2001年)。公司高层职位的性别差距ILR审查,55(1),第3-21页。

Das,S.,Jain Chandra,S.,Kochhar,K.和Kumar,N.(2015年)。印度的女工:为什么这么多人中这么少国际货币基金组织工作文件,15(55),第1页。

英国《金融时报》。(2016年)重返工作计划:支持妇女. [在线]网址:http://www.ft.com/content/91635c3e-b83b-11e4-86bb-00144feab7de[访问日期:2016年11月18日]。

2015年全球性别差距报告。(2016年)新闻稿. [在线]网址:http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/press-releases/[访问日期:2016年11月18日]。

如何成为。(2016年)缩小性别差距| LearnHowtoBecome.org. [在线]网址:http://www.learnhowtobecome.org/closing-gender-gap/[访问日期:2016年11月18日]。

Kalpana Kochhar女士,(2013年)妇女、工作和经济:性别平等带来的宏观经济收益. 第1版国际货币基金组织。

 

 

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